杨某于2001年7月16日入职某楼宇服务公司，双方于2011年7月16日订立了无固定期限劳动合同，约定其担任某项目部负责人。工作期间，有员工向楼宇服务公司举报杨某通过为多名员工多做出勤天数的方式侵占公司支付的工资等。经楼宇服务公司调查核实，2014年1月至2017年7月期间，杨某利用项目部负责人的职权，为缺勤员工作满勤记载，制作虚假考勤，谋取个人利益，侵占工资金额达8万余元。2017年7月3日，杨某向楼宇服务公司递交《检讨书》认可上述事实，并于当日将侵占的8万余元工资上缴楼宇服务公司。2017年7月7日，楼宇服务公司向杨某发出《解除劳动合同通知书》，以其违反公司《员工手册》相关规定为由与其解除劳动合同。2018年3月，杨某向仲裁委提出仲裁申请，认为其并未签收《员工手册》，故要求楼宇服务公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

仲裁委审理后认为，虽然杨某提出本人未签收《员工手册》的抗辩，楼宇服务公司亦未能提供证据证明已将《员工手册》公示或告知杨某，但杨某制作虚假考勤侵占工资的行为既构成营私舞弊，给用人单位造成重大损害，也违背诚实信用原则和基本职业操守，故裁决驳回杨某的仲裁请求。

主张未签收规章制度并非劳动者对抗解除劳动合同的“护身符”。

根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度；在制定、修订或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经过相应的民主程序；用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。劳动者应当本着诚实信用、勤勉谨慎、善意合作等原则履行劳动合同义务，除了应当自觉遵守用人单位依法制定的规章制度之外，还应当根据基本职业道德、公序良俗等对自己的履职行为作出判断和取舍，切勿以未签收规章制度或规章制度未作出明确规定作为自己不当行为的“挡箭牌”。

来源：北京市人社局

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